Under hösten skrev över 1500 kvinnor under uppropet #teknisktfel i protest mot sexuella trakasserier och ojämställdhet i teknikbranschen.
I uppropet beskrivs allt från trakasserier till osynliggörande och diskriminering. Resultatet blir svårigheter inte bara att rekrytera kvinnor till branschen men också att behålla kvinnorna och deras kompetens.
Läs mer: #teknisktfel: Branschen måste rannsaka sig själv – eller förlora kompetens
Den före detta underrättelseagenten och entreprenören Sofia Falk, som numera är mångfaldsexpert och grundare av konsultbolaget We are the storydoers, uppmanar svenska startupbolag att ta till vara på uppropen och lova ändring.
Enligt henne är utmaningen inte något man som grundare bör tillåta sig själv att slarva bort då mångfald är nyckeln till både kollektiv intelligens och högpresterande team.
”När du har mångfald blir det en visuell påminnelse om hur kunden ser ut och en blandad uppsättning med personligheter och erfarenheter skapar fler idéer”, säger hon.
Läs även: Profilen om #metoo: ”Många techbolag är en del av problemet”
Här är Sofia Falks fem tips om hur du som grundare bygger en organisation som har störst möjlighet att lyckas:
1. Sluta lägga ansvaret för mångfaldsfrågan hos HR-avdelningen
Mångfald betraktas ofta som en jämställdhets- eller arbetsmiljöfråga. Konsekvensen av det kan bli att det betraktas som en icke-fråga för affären, vilket det inte är. För att spegla kunderna behöver man mångfaldstänk i affärsutvecklingen. Kalla det för mångfald av perspektiv, erfarenheter och kunskaper. Och se till att det får utrymme.
2. Använd anonymiserande processer vid rekrytering
Utgå från beteendedesign när ni formar processerna för att attrahera, rekrytera och behålla talang. Ett sätt att göra det är att använda hjälpmedel som anonymiserar bort kön, ålder och namn från jobbansökningar.
Alla organisationer har fördomar om kön, ålder och kulturell bakgrund men med rätt processer kan man minimera effekten.
Läs mer: "Efter #teknisktfel kan inga arbetsgivare säga att de inte visste"
3. Se över kulturen på kontoret
På samma sätt som man bygger upp en kultur i en arbetsgrupp kan även negativa mönster skapas. Det är därför viktigt att se över vad som är en normal jargong på kontoret och hur den kan utesluta individer. Det kan handla om hur medarbetare beskriver kompetens, delegerar, ger olika feedback till män och kvinnor, hur man hälsar på varandra och till vilken grad man låter kollegor komma till tals.
Ta hjälp av medarbetarna för att identifiera var de upplever att omedvetna fördomar och stereotypa antaganden kan påverka. Skapa sedan nya processer och rutiner som förhindrar dessa.
4. Ha som mål att minska homogenitet
Det behövs en kritisk massa för att skapa mångfald. Om en stor majoritet, över 70 procent, har samma kön och kulturella bakgrund kommer resterande personer att försöka anpassa sig efter den stora gruppen. Så om ni är tio killar, tro inte att lösningen är ta in en (1) tjej eftersom du behöver en kritisk massa. Planera redan från början hur bolaget ska ha max 70 procent homogenitet.
5. Säkerställ att kvinnor finns på alla nivåer
Se till att kvinnor och personer med annan kulturell bakgrund återfinns på alla hierarkiska positioner – i stabsfunktioner, operativa funktioner och inom de olika affärsområdena. Glöm inte att det är i vår vardag som vi hittar våra förebilder.
Läs även: Facebookchefen: ”Börja med mångfaldsarbetet i tid”
